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江蘇安美環保科技有限公司Jiangsu Anmei Environmental Protection Technology Co., Ltd.
企業的競爭是人才的競爭，企業的發展離不開人才。近年來，大多*企業抓住機遇，改革創新、銳意進取，不斷鞏固和拓展市場，各方面都取得了較快的發展。建設一支符合企業發展要求、數量充足、結構合理、素質較高的人才隊伍，對于實現企業近遠期工作目標和發展戰略具有*重大的戰略意義。結合公司自身實際情況，專業*人才隊伍建設戰略規劃，指導企業的人才建設工作，實現人才強企。
一、人才戰略規劃的原則
1、發展。樹立"德才兼備、以德為先"的人才理念，注重人才職業道德建設和理想信念教育，突出人才綜合知識水平提升和專業技能培養，關心人才成長，促進人才發展。
2、人才優先。*發揮人才的基礎性、戰略性作用，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先*、人才制度優先創新，促進企業科技進步、員工素質*、管理創新轉變。
3、以用為本。*發揮各類人才的作用，圍繞用好用活人才來培養人才、引進人才，積極為各類人才干事創業和實值提供機會和條件。
4、創新機制。把深化改革作為推動人才發展的根本動力，堅決破除束縛人才發展的思想觀念和制度障礙，大限度地激發人才的創新活力、創造智慧和創業激情。
5、*。*發揮高層次人才、高人才、高技能人才在企業發展和人才隊伍建設中的作用，重點引進、培養一批技藝的高技能人才，一批*水平高、創新能力強的專業*帶頭人才，一批綜合素養高、開拓能力強的高人才，統籌推進各類人才隊伍建設。
6、服務發展。把服務企業發展作為人才工作的根本出發點和落腳點，圍繞企業發展目標確定人才隊伍建設任務，根據企業發展需要制定人才政策措施，用企業發展成果檢驗人才工作成效。
二、人才發展戰略規劃的策略
（一）人才培養
根據各類人才的崗位系統、任職層級、職業發展方向等特點，對各類人才采取崗位培訓、知識更新、專項培訓、外出深造、兼職鍛煉、*選學、網絡教育、崗位輪換等各具特色的培養開發方式。
崗位技能人才的培養，主要采取理論培訓和實際操作技能提升相結合的方式，通過大力開展崗位練兵、技能競賽、*比武、*交流、師傅帶徒弟等活動，營造比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍，不斷提升技能人才崗位操作中解決問題的實踐能力。通過加強技能等級培訓，實施職業資格準入制度，拓展職業技能鑒定工種范圍，增強技能人才的職業成就感；
（2）專業*人才的培養，要圍繞崗位基礎、專業資質、專業拓展、應用研修等內容不斷優化提升知識結構；要通過搭建創新平臺，促進進入企業*項目研發團隊或獨立承擔專項課題研究，以*項目為載體帶動其*創新能力和專業*水平的*；要鼓勵創新，注重成果，寬容失敗。
（3）經營管理人才的培養，要堅持做好任職基礎、任職資格和在職研修三個階段的培訓學習，特別要圍繞現代企業制度的建立，在日常管理實踐中，各級管理人員應精通本職工作，熟悉多門業務，重要崗位的人員要突出*戰略決策、市場判斷、開拓創新、風險范、組織協調、綜合集聚和應對復雜局面的能力。
（二）人才考評
按照"管人與管事相結合、過程與結果相銜接"的管控要求，注重靠實踐和貢獻評價各類人員，制定以能力、業績為導向，以崗位績效考核為基礎，區分人員類別層次的績效考核評價辦法。以考核結果確定各類人才的薪酬、培訓、晉級等。
（三）人才激勵
堅持物質激勵與精神激勵相結合，健全完善人才的分配、激勵、*制度，形成一整套支持人才成長、激發人才活力的激勵*機制。
1、物質激勵。對不同的人才施以不同的物質激勵制度，使各類人才在不同的序列都可以得到相同貢獻的待遇，激發各序列人員崗位成才，用制度留住人才。
（1）建立以崗位績效工資為主的基本工資制度，將員工工資收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，打通各類人才的薪酬增長通道，突出建立起各類人員工資同等遞增體系，*操作人員和專業*人員的薪酬待遇。
（2）完善福利制度，為各類人才提供優厚的質量貢獻獎、津貼、休假保險等多元化的福利待遇。
（3）對做出突出貢獻、解決生產經營難題、取得各類成果、獲得各類榮譽表彰的人才，給予*性獎勵和相應的榮譽稱號。
（4）對重大*課題研究，實行明碼標價招聘，解決了*難題，給予*性重大獎勵或一定階段的高薪酬待遇。
2、事業激勵。為各類人才設計職業生涯發展規劃，以事業激勵人才、留住人才，促進員工與企業共同發展。
3、情感激勵。樹立"尊重知識、尊重技能、尊重人才"的理念，通過領導親自談話、生日祝賀、幫助解決生活難題等各類渠道和方式，傳遞企業對員工的感激與關懷，體現對人才的尊重和信任，*人才在企業中的地位，以感情留住人才。
4、文化激勵。發揮企業文化的作用，將企業文化融入各類人才的思想意識中，使其成為觀、人生觀、價值觀的重要組成部分，為勤奮創業提供精神動力。
5、環境激勵。建立人才申訴通道，為人才提供*、良好的工作生活環境和平等、公平的政策環境。
三、人才強企戰略配套體系
為了*《人才強企戰略規劃》的正常實施，需制定完善以下人力資源管理制度，*發揮人力資源管理制度對人才的吸引、*、激勵和導向作用。
（一）人才經費規劃
公司人才培養經費以*所規定提取的職工教育培訓經費為主，其它渠道為輔。以三大序列人才隊伍建設為基礎，依據人才戰略規劃目標需求，人才培訓項目，確定專項培訓經費，推進人才培養工作的實施。
（二）人才薪酬規劃原則
公平原則。公平原則是薪酬系統的基礎，只有員工*薪酬系統公平的前提下，才可能產生認同感和高滿意度，才能產生薪酬的激勵作用。
*是體現行業特點原則。按照公司勞動特點，科學評價公司內部各崗位員工在勞動強度，崗位責任、工作技能、工作環境等方面的差距，合理確定各崗位薪酬標準。
第三是外部勞動力市場原則，在進行薪酬體系設計時，要*調研外部勞動力市場價格，合理確定薪酬水平。
第四是按貢獻分配原則，根據員工的能力和貢獻大小，適當拉開薪酬差距，調動員工的積極性。
第五是競爭原則。要培養具有真正競爭力的人才，必須不斷完善、更新對人才具有吸引力并在同行業中具有競爭力的薪酬體系。
第六是激勵原則。應該通過薪酬體系來激勵職工的責任心和工作積極性。
第七是經濟原則。公司應主要考慮企業合理的承受能力及利潤的合理積累。
第八是合法原則。符合*的政策和*法規。
（三）人才考評機制
考核考評機制是完善激勵政策的重要手段，目的是通過獎懲分明及公開、公平、公正的考核考評，激勵員工提升工作效能。考核考評工作要實現工作常態化，考核考評內容以履行崗位職責的工作業績為主，以工作業績評貢獻，從德、能、勤、績四方面考核考評。考核考評結果分為、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，并實行薪酬量化考核。
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